HRM beleid
De kernwaarden uit Samen Noord Holland komen terug in alle HRM-thema’s. Het HRM-beleid kende in 2018 een aantal belangrijke thema’s.
Arbeidsvoorwaarden
De interprovinciaal vastgestelde werkgeversvisie, die aansluit op Kompas 2020, is inhoudelijk richtinggevend voor de cao 2017 - 2018 en de nog af sluiten cao 2019 en cao 2020.

Vanaf 2017 – 2018 wordt in de cao nadrukkelijker ingezet op eigentijdse arbeidsverhoudingen.
Met een aantal cao instrumenten kunnen medewerkers in constante dialoog met hun leidinggevende, het zogenoemde ‘Goede Gesprek’, invulling geven aan hun huidige en toekomstige duurzame inzetbaarheid en persoonlijke ontwikkeling.
Zo hebben medewerkers de beschikking over een Persoonlijk Opleidings Budget (POB) en geldt ‘loon naar werken’ bij het uitvoeren van ‘resultaatopdrachten’. Het buiten de eigen functie uitvoeren van resultaatopdrachten bevordert zo ook de interne mobliteit en ontwikkeling van medewerkers.
Per 1 januari 2018 stegen de salarissen met 1,3% en werd het niet-pensioengevende deel van het IKB met 0,75% verhoogd.
Sinds voorjaar 2018 is het overleg met de bonden gericht geweest op een beleidsarme cao 2019 met nadere afspraken over twee hoofdonderwerpen: één generiek functiegebouw voor alle provincies en harmonisatie van toelagen tussen provincies. Tevens is de cao 2020 voorbereid om een soepele overgang naar de Wet Normalisatie Rechtspositie Ambtenaren (WNRA) per 1 januari 2020 te realiseren.
Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is sterk in beweging en door de economische ontwikkeling wordt deze voor bepaalde functies steeds krapper.
In 2018 zijn er 64 nieuwe medewerkers ingestroomd en hebben 61 medewerkers de organisatie verlaten.
Binnen de provincie zijn 5 programma’s opgezet voor jong talent gericht op persoonlijke ontwikkeling, het versnellen van de volgende stap in de carrière en het versnellen van de organisatieontwikkeling.

• Junior Expertprogramma: dit zijn specialisten die instromen op moeilijk vervulbare vacatures.
• Het PNH traineeprogramma: dit is een 2-jarig traineeprogramma voor generalisten met de focus op een loopbaan binnen het openbaar bestuur, bij voorkeur talent dat behouden blijft voor de Provincie Noord Holland.
• Het MRA traineeprogramma: dit betreft ook een 2-jarig traineeprogramma voor generalisten in het samenwerkingsverband van de Metropoolregio Amsterdam. In 2018 waren er in totaal 6 MRA trainees binnen de Provincie Noord Holland.
• Het Technisch Traineeship P4: dit is een 2-jarig traineeprogramma voor technisch specialisten in een samenwerkingsverband met de provincies Zuid-Holland, Flevoland en Utrecht. In 2018 zijn er 2 trainees bij de Provincie NH geplaatst.
• Het potentialprogramma: dit is een ontwikkelprogramma voor potentials voor strategische functies. In dit potential programma zijn in 2018 10 potentials uit de organisatie geselecteerd en gestart met een ontwikkelprogramma van 2 jaar.  

Op 1 januari 2015 is de Participatiewet in werking getreden. Doel van deze wet is mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar vermogen deel te laten nemen aan de arbeidsmarkt. Daarnaast hebben we te maken met de Wet banenafspraak en Quotum arbeidsbeperkten (WQ). De Quotumwet introduceert een quotumheffing waarmee werkgevers gestimuleerd worden om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.
In het kader van de banenafspraak zijn er momenteel 21 medewerkers bij de provincie Noord-Holland geplaatst. Daarmee heeft de provincie Noord-Holland de doelstelling voor de banenafspraak van 19 fte in 2018 gerealiseerd. Ook het streefcijfer voor de Quotumwet 2018 van 1,93% van de totale loonsom is behaald. Het doel was om 25 fte te plaatsen en we hebben 26 fte gerealiseerd.
Het blijft een hele opgave om de doelstellingen voor de komende jaren te realiseren. Maar vanuit de provincie Noord-Holland is er veel commitment en energie om deze doelgroep aan het werk te helpen.
Flexibiliteit en beweging
De provincie Noord-Holland werkt aan een toekomstbestendige organisatie, die in staat is adequaat in te spelen op toekomstige ontwikkelingen, eisen van stakeholders en effectief is in de realisatie van de eigen strategische ambities. Hoe de toekomst er uit zal zien – zeker op de langere termijn – is voor een deel onzeker. Dat maakt de noodzaak groter te werken aan een (meer) wendbare, flexibel ingerichte organisatie.
PNH gebruikt strategische personeelsontwikkeling (SPO), waarmee we richting geven aan dit proces waarbij we continu de balans zoeken tussen de te bereiken doelen en het daarbij behorende personeelsbestand.
Het SP0-proces faciliteert dat:

• het toekomstbeeld van de organisatie, op basis van de in- en externe ontwikkelingen periodiek in kaart wordt gebracht;
• helder wordt wat er nodig is aan expertise en vaardigheden om dit toekomstbeeld te kunnen realiseren, ten opzichte van wat er nu in huis is;
• interventies worden gekozen die bijdragen aan het realiseren van die doelen.

Dit vereist een flexibile inzet van medewerkers en biedt kansen om de loopbaanmogelijkheden van medewerkers te stimuleren.
Op 31 december 2018 waren er 976 medewerkers in dienst van de Provincie Noord-Holland, 476 mannen en 500 vrouwen. Omgerekend naar fulltime dienstverband bedroeg de bezetting 905 fte. De vastgestelde formatie bedroeg op 31 december 2018 931 fte.
Het verschil van 26 fte tussen de bezetting en de formatieruimte is vacatureruimte en is deze waar noodzakelijk opgevuld door externe krachten.
Intern zijn er in 2018 113 medewerkers doorgestroomd naar een andere functie, waarvan meer dan de helft (63) is doorgestroomd naar een hogere functie. Medewerkers werken steeds vaker aan een tijdelijke opdracht. In 2018 zijn in totaal 67 opdrachten op het Talentplein geplaatst. Voor het eerst dit jaar werden ook vanuit het IPO (12) opdrachten aangeboden. In totaal zijn er 35 matches geweest door interne medewerkers en 13 door externe medewerkers.
Het aantal aangeboden opdrachten vanuit PNH is in 2018 gedaald, maar het aantal matches is gestegen.
Arbobeleid en ziekteverzuim
Het arbobeleid van de Provincie Noord-Holland is gericht op het creëren van een gezonde en veilige werksituatie. Vanuit bedrijfseconomisch perspectief richten we ons op het beperken van arbeidsrisico’s en de daarmee samenhangende schadelast. In samenwerking met de arbodienst wordt invulling geven aan de regelgeving in het kader van de Arbowet.
In het kader van preventie en het bevorderen van vitaliteit biedt PNH, boven op de wettelijke arbo verplichtingen, allerlei faciliteiten aan medewerkers. In 2018 werd nader onderzoek gedaan naar risico’s op het gebied van Psychosociale arbeidsbelasting (PSA), Thuiswerken en Werkomgeving. Op basis van de bevindingen worden maatregelen genomen om e.e.a. verder te optimaliseren. Ook werd aan alle medewerkers een uitgebreid Periodiek Medisch Onderzoek/ Healthcheck aangeboden.
In 2018 is het ziekteverzuimpercentage gestegen van 4,0% eind 2017 naar 4,7% eind 2018. De meldingsfrequentie was nagenoeg gelijk aan die in 2017, namelijk 1,15.
Leiderschap en talentontwikkeling
De manier van handelen door leidinggevenden van de provincie Noord-Holland vormt een cruciale factor in het werken volgens de kernwaarden in de hele organisatie. Als onderdeel van de L-leerlijn is door alle leidinggevenden in een bijeenkomst gesproken over hoe de kernwaarden in het ‘goede gesprek’ met de medewerkers concreet gemaakt kunnen worden. Er zijn intervisiegroepen gevormd waarin alle leidinggevenden met elkaar actuele casuistiek bespreken. Daarnaast is in een bijeenkomst met het bestuur en alle leidinggevende gesproken over integriteitsdilemma’s en het creëren van een open ambtelijke cultuur.
Binnen PNH wordt talent- en resultaatgericht gewerkt. Het programma Talent aan Zet ondersteunt teams hierin. Talentontwikkeling vindt actief plaats door samen te werken tussen de verschillende directies bij de uitvoering van opleidingstrajecten voor adviseurs (A-leerlijn), en de ontwikkeling van de P-leerlijn, voor project, proces- en programmamanagers. Medewerkers hebben meer eigen regie gekregen op hun ontwikkeling door de beschikking van het Talentbudget en de invoering van het Persoonlijk Ontwikkel Budget (POB).
Integriteit
In 2018 is bijzondere aandacht gegeven aan een aantal onderdelen van het integriteitsbeleid van de provincie Noord-Holland. Ter voorbereiding op de inwerkingtreding van de Wnra zijn bestaande regelingen op het gebied van integriteit aangepast. Regelingen op het gebied van melden en onderzoek zijn geactualiseerd. Het integriteitsbeleid is uitgebreid met de nieuwste bepalingen uit de AVG over privacy en gegevensbescherming. Er zijn initiatieven genomen om vanuit de provincie een bijdrage te kunnen leveren aan het meer weerbaar maken van Noord-Hollandse gemeenten en de provincie tegen vormen van ondermijnende criminaliteit. Daarbij is aandacht gegeven aan het versterken van de kwaliteit van frauderisicoanalyses van werkprocessen, ook bij de aan de provincie verbonden partijen. Op het gebied van cultuur en dialoog zijn in 2018 talrijke gesprekssessies georganiseerd met ambtenaren, maar ook met bestuurders, om het bewustzijn van integriteitskwesties verder te versterken.